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24 de Junho de 2018
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    Mãe trabalhadora ainda enfrenta dificuldades no mercado de trabalho

    Direito Doméstico
    Publicado por Direito Doméstico
    há 7 anos

    O mês de maio concentra datas importantes, como o Dia do Trabalho e o Dia das Mães. Essas datas convidam a uma reflexão sobre as dificuldades enfrentadas pela mulher trabalhadora, pelo simples fato de ser mãe.

    A legislação brasileira criou mecanismos que procuram amenizar essas dificuldades em conciliar a maternidade com a condição de trabalhadora. Podem ser citados, como exemplos, os artigos 391 a 400 da CLT, que trazem normas especiais de proteção à maternidade, como a licença da mãe adotiva, o intervalo para amamentação e os períodos de repouso, antes e depois do parto. A Constituição de 1988 assegura à gestante 120 dias de licença, sem prejuízo de emprego e salário, além da estabilidade provisória, a partir do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

    Mas a conquista desse direito acabou gerando um novo problema para a mãe trabalhadora, já que a estabilidade à gestante foi considerada uma ameaça ao direito do empregador de dispensar suas empregadas. Muitas empresas passaram a exigir atestado negativo de gravidez para as mulheres que ingressavam no emprego ou a comprovação de esterilização, tanto das candidatas ao cargo quanto das empregadas, para a manutenção de seu posto. A Lei 9.029, de 13/04/1995, veio para combater essa prática discriminatória, proibindo expressamente a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência no emprego. Pela Lei, essas práticas são consideradas crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa.

    Noutro passo, a Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2010, prevê incentivo fiscal para as empresas do setor privado que aderirem à prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias. Pela Lei, os quatro primeiros meses de licença-maternidade continuarão sendo pagos pelo INSS e os salários dos dois meses a mais ficam por conta do empregador. Atualmente, a licença-maternidade de seis meses é obrigatória no serviço público e opcional na iniciativa privada. Em agosto de 2010, o Senado aprovou a obrigatoriedade da licença-maternidade de 180 dias tanto para o setor privado quanto para o serviço público. O projeto foi encaminhado para votação na Câmara dos Deputados.

    No entanto, as ações que chegam à Justiça do Trabalho mineira revelam que, ao lado da legislação que busca proteger a maternidade e o nascituro, existem também as distorções criadas pelo concorrido mercado de trabalho com o intuito de marginalizar a mãe trabalhadora. Um exemplo que ilustra bem essa realidade é a ação julgada pela juíza substituta Sheila Marfa Valério, que atuou na 2ª Vara do Trabalho de Betim. Uma costureira denunciou a conduta abusiva da empresa, que exigia da trabalhadora esforços excessivos durante o período em que ela estava grávida e insistia em ignorar as orientações médicas, mesmo sabendo que a gravidez era de alto risco. Ficou comprovado que a empregadora limitava o uso do banheiro e o consumo de água, a fim de evitar atrasos na produção.

    Uma testemunha relatou que, numa ocasião em que a costureira passou mal e procurou por atendimento no ambulatório, o supervisor foi atrás dela e, reclamando da demora, determinou que ela retornasse ao trabalho. Como se não bastasse, a empregada era obrigada a trabalhar durante horas em pé e inclinada, posição totalmente inapropriada para uma gestante. E ainda havia pressão psicológica para fazer horas extras aos sábados, sob pena de perda do emprego. Segundo as testemunhas, a costureira sempre era escalada para limpar 27 ventiladores das máquinas, serviço repudiado por todos os empregados da empresa.

    Manifestando sua indignação, a julgadora salienta que cada atitude da reclamada, desde a distribuição de tarefas pesadas até a limitação de uso dos banheiros, revela total desrespeito à saúde e à dignidade de sua empregada gestante. "A limitação pela reclamada ao uso dos banheiros é inconveniente, reprovável, fere a dignidade do trabalhador, constrangendo-o, podendo gerar desnecessária ansiedade e comprometer a própria produtividade. Além de expor os empregados ao ridículo, tais atitudes podem gerar inclusive problemas de saúde por induzir o trabalhador a reter fezes e urinas, sobretudo quando a empregada está no período gestacional", concluiu a juíza sentenciante, condenando a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00. A empregadora recorreu ao TRT, mas o recurso não foi aceito, porque as advogadas que o assinaram não possuíam procuração para representar a empresa em juízo. (0089800-37.2009.5.03.0027 RO) - Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

    ESTABILIDADE GESTANTE – GRAVIDEZ CONFIRMAÇÃO – O art. 10, II, b, do ADCT, conferiu à empregada gestante a garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, circunstância que representa limitação ao poder potestativo do empregador, que fica, portanto, impedido de dispensar injustamente a empregada no período. Se a confirmação da gravidez se dá após o decurso do aviso prévio, ou seja, após a extinção do contrato de trabalho não há o direito à reintegração ou à indenização substitutiva. Nestas circunstâncias, na época da dispensa, a empregada sequer tinha ciência de seu estado de gravidez, razão pela qual o termo de rescisão do contrato de trabalho revela-se como ato jurídico perfeito, não se podendo atribuir a responsabilidade ao empregador. Repita-se, o aludido dispositivo constitucional é expresso ao condicionar a aquisição do benefício a partir da confirmação da gravidez, a qual deverá ocorrer no curso do contrato, nos termos do item II da Súmula 244 do col. TST, "a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade". (TRT 03ª R. – RO 755/2009-135-03-00.6 – Relª Juíza Conv. Wilmeia da Costa Benevides – DJe 10.01.2011 – p. 122)

    CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ESTABILIDADE PROVISÓRIA À GESTANTE – INEXISTÊNCIA – Não há estabilidade provisória à gestante, na forma do art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos casos de contrato de experiência, pois tal modalidade de contratação configura pacto por tempo determinado (art. 443,§ 2º, c, da CLT), e, como tal, com prestação de serviços transitória, incompatível, pois, com o instituto da estabilidade provisória no emprego. Nesta modalidade de contrato as partes já conhecem, com antecipação, a data do seu término, não tendo a ocorrência de fatos supervenientes o condão de prorrogar o período de trabalho ajustado. Uma vez que o inciso II do art. 10 do ADCT faz referência expressa às hipóteses de dispensa arbitrária ou sem justa causa, não se pode considerar que a proteção delineada na alínea b de referido inciso abranja os casos de término de contrato por prazo determinado, como é o contrato de experiência. Aplica-se à hipótese o contido no item III da Súmula nº 244 do C. TST, sendo despiciendo saber se o empregador tinha ou não conhecimento do estado gravídico da Autora quando findou o contrato de experiência. Recurso ordinário da Reclamada a que se dá provimento. (TRT 09ª R. – RO 23169/2009-008-09-00.6 – 1ª T. – Rel. Ubirajara Carlos Mendes – DJe 25.01.2011 – p. 171)

    - Para a aquisição do direito à estabilidade provisória prevista na letra b do inc. II do art. 10 do ADCT, basta que a concepção tenha ocorrido na vigência do liame empregatício, sendo irrelevante o prévio conhecimento da gravidez pelo empregador ou pela própria gestante.

    - O poder diretivo do empregador se desdobra no poder de controle, no poder disciplinar e no poder de organização, para a manutenção e ordem da entidade empregadora. Mas ele não é ilimitado, uma vez que encontra seus limites na própria CLT.

    - No ambiente de trabalho as relações hão de se desenvolver com mútuo respeito e postura ética. A atitude de assédio, na forma de abordagem humilhante e ofensiva, por parte do superior hierárquico, no ambiente de trabalho, configura violação a direito dos trabalhadores.

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