Avanços da Lei nº 11.324/2006

A Lei nº 11.324/2006 foi tão importante quanto a Emenda Constitucional nº 72/2013, pois foi através dela que a categoria dos empregados domésticos passou a fazer jus a férias anuais de 30 dias corridos, gozo dos feriados civis e religiosos sem prejuízo da remuneração, a estabilidade da empregada doméstica gestante e a proibição dos descontos no salário por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.

Estabilidade – Empregada Doméstica Gestante

Com o advento da Lei nº 11.324/2006 a empregada doméstica gestante passou a ter estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme prescreve o artigo 4º-a da Lei nº 5.859/72: “Art. 4º-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.” Estando à empregada doméstica com direito ao gozo da licença-maternidade, período em que faz jus ao salário-maternidade, e, tendo o empregador obstaculizado o gozo desse direito pela dispensa arbitrária ou sem justa causa, esse é responsável pela indenização substitutiva, ou seja, ele deverá pagar na rescisão a título indenização o período de quatro meses de salário, que denominamos de indenização substitutiva do salário-maternidade, e mais um mês de salário em face da estabilidade prevista na Lei nº 11.324, de 20/07/2006. Devemos lembrar que sobre esta indenização, férias indenizadas e aviso prévio indenizado não incide contribuição previdenciária. A lei protege a empregada doméstica gestante de uma despedida arbitrária ou sem justa causa, mas não da demissão por justa causa. Há de se registrar que de acordo com a Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. Outra particularidade a ser registrada é que a empregada doméstica quando engravida durante o cumprimento do aviso prévio não faz jus à estabilidade provisória. A questão da aquisição de estabilidade no curso do prazo correspondente ao aviso prévio já se encontra pacificada no TST, através da Súmula 371, segundo a qual a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. Assim, o fato da empregada ter engravidado no curso do aviso prévio não faz nascer à estabilidade própria da gestante, pois do contrário a concepção poderia se converter em meio de frustrar o exercício do direito potestativo do empregador, de resilição do contrato de trabalho, vindo a pagar por período sequer trabalhado, em caso de constatação tardia da gravidez.

Férias anuais de 30 dias

As férias do empregado doméstico eram de 20 dias úteis, em conformidade com o artigo 3º da Lei nº 5.859/1972. Somente após o advento da Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, é que o empregado doméstico passou a fazer jus a férias anuais de trinta dias corridos. Com esta nova lei o Brasil ratificou a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho e posteriormente comunicou a OIT que esta categoria passou a ter direito as férias anuais de 30 dias corridos equiparando-o aos demais trabalhadores brasileiros. Esta categoria com o advento da Lei nº 11.324/2006 passou a ter direito as férias anuais de 30 dias, com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família, mas só se aplicando aos períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação desta lei que é 20.07.2006, conforme prescreve a nova redação dada ao artigo 3º da Lei nº 5.859/72: “Art. 3º – O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.” Ficou bastante claro que o período de 30 dias de férias só se aplica aos períodos aquisitivos iniciados após a data de publicação desta lei, isto significa que até 20.07.2006 esta categoria tinha direito as férias anuais de 20 dias úteis, e só se aplica as férias anuais de 30 dias corridos aos períodos aquisitivos iniciados após a data acima mencionada. O período de férias é computado, para todos os efeitos, como de efetivo exercício. Sobre o adicional de férias (1/3) incide a contribuição previdenciária. Durante as férias, o empregado doméstico não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. O empregado doméstico não tem direito a gozar férias antes de completar um ano de serviço para seu empregador.

Gozo dos Feriados Civis e Religiosos

A Lei nº 11.324, de 19.07.2006, revogou a alínea a, do artigo 5º, da Lei nº 605, de 01.05.1949, que tratava da exclusão do gozo dos feriados civis e religiosos pela categoria dos empregados domésticos, passando esta categoria a ter direito de folgar nos feriados civis e religiosos sem prejuízo de sua remuneração (1º de janeiro, sexta-feira da paixão, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 12 de outubro, 2 de novembro, 15 de novembro, 25 de dezembro e os feriados municipais ou estaduais declarados obrigatoriamente por lei, que não podem ultrapassar a 04 feriados). A Súmula nº 146 do TST estabelece que o pagamento pelo trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensados, deve ser efetuado em dobro (100%), sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal remunerado. O empregado que trabalha no domingo e/ou feriado, quando inexistente a compensação oportuna, recebe essas horas em dobro e não perde o descanso remunerado, que aliás já foi pago, o qual é somado ao dia trabalhado pago de forma dobrada (CLT, art. 67 c/c art. 1º e 9º da Lei nº 605/49), consoante entendimento consubstanciado na Súmula 146 do colendo TST. Cumpre ressaltar, que os dias destinados à festa popular “carnaval” não são considerados feriados nacionais, visto que não há lei que assim os considere. O mesmo vale para a quarta-feira de cinzas (meio período). Entretanto, o empregador doméstico deverá procurar saber junto a Prefeitura e Governo Estadual a fim de averiguar a existência ou não de determinação legal municipal ou estadual que declare o carnaval como feriado. Quanto às atividades bancárias, cabe colocar que a Resolução do Banco Central nº 2.932/2002 regula a questão, dispondo que a segunda e terça-feira do carnaval não são considerados dias úteis para fins de operações financeiras. O empregador doméstico pode compensar o feriado que o seu empregado trabalhou pelo sábado não trabalhado, haja vista que o sábado é considerado dia útil e a lei assegurou aos domésticos o repouso semanal remunerado de apenas 01 dia na semana, que deve ser concedido preferencialmente aos domingos. Este mesmo raciocínio serve para o empregado que tem uma jornada semanal abaixo de seis dias na semana, ou seja, o feriado trabalhado deve ser compensado pelo dia da semana que ele deixou de trabalhar.

Vedado o desconto de alimentação, vestuário, higiene e moradia.

Não se integra ao salário do empregado doméstico a alimentação, vestuário, higiene e a moradia fornecida pelo empregador doméstico, em face da nova redação dada ao artigo 2º da Lei nº 5.859/1973, cuja redação passou a ser a seguinte:

“Art. 2º-a. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.

1º – Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir o local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

2º – As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.”

Fonte: Portal Direito Doméstico

Reprodução autorizada

Artigo 49, I, a da Lei nº 5.988, de 14.12.1973.